Getty Images／Photo by chombosan
就職活動で、面接官の印象を良くするための努力や工夫をしている人は多いだろう。ところが近年、就職活動に手強い相手が登場してきた。それはAIだ。
2017年にはソフトバンクがAIによる書類選考を行った。サッポロビールも2019年の新卒採用からAIを導入することを発表している。吉野家もすでにアルバイトの採用にAIを実験的に導入している。
他にも住友生命やリクルートグループ、横浜銀行、損害保険ジャパン日本興亜などがAIによる採用試験を導入することを検討していることがわかった。
AIには、人間相手なら通用した面接突破テクニックが通用しない。逆に、見せかけではなく、本当の自分が評価される可能性もある。いずれにせよ、これからの就職活動では、AI対策が必要となってくるだろう。
AIによる人材採用のメリットと課題
人事業務にAIを導入することをHRTechと呼ぶ。HRTechとはHR（Human Resources）とテクノロジー（Technology）を合成した造語で、採用活動や人材育成、人事評価、人材配置などの人事業務をAIで効率化するソリューションを示す。単に採用だけを対象とはしていない。
すでに米国ではHRTechの普及が進んでおり、今後日本でも普及することは間違いなさそうだ。HRTechによる効率化は絶大だ。
冒頭で紹介したソフトバンクはエントリーシートなどの書類選考にHRTechを導入したが、応募者が多い企業だけに、効果はすぐに表れた。人事担当者がエントリーシートを熟読する時間が7割も軽減できたという。同様に、サッポロビールも4割の時間を削減できたという。
しかも、AIによる選考は、人間が行うよりも公平になるのだという。たしかに、大量の、しかも似たり寄ったりのことが書かれているエントリーシートを読み続けた場合、人間は途中で飽きたり疲れたりする。その結果、最初の頃はよくよく吟味しながら読んでいたはずが、後半になると適当になってしまう可能性もある。
また、前半で厳しく先行しすぎて採用候補者が不足気味になった場合、後半は甘めの基準で選考してしまうという可能性もある。選考者が複数になれば、見る人によって基準が異なることも考えられるだろう。
その点AIは疲れ知らずで、ブレない選考基準を保ち続けることができる。しかも、過去の採用事例や採用後の人事評価もすべてデータとして参照しているのだ。
さらにAIの場合は、単に応募者のエントリーシートや履歴書を参照しているだけではなく、インターネット上の活動も評価材料として利用することもできる。
AI採用の弱点
ただ、人材採用にAIを活用する際には、判断基準を作るために一定量のデータが必要になる。このデータが多ければ多いほど、AIはより的確に判断できるのだ。
逆にいえば、採用規模の小さい企業や歴史の浅い企業では、AIに精度の高さを期待できないという弱点がある。また、もう1つのAIの弱点として、これまで採用したことがないタイプの人材については、過去の採用実績データがないために弾いてしまう可能性がある。そのような人材に新たな可能性があっても気づくことができないのだ。
したがって、AIを人材採用の選考に使う場合は、一定以上の企業規模と採用の歴史があることと、前例のないタイプの人材を見逃してしまう可能性を理解しておく必要がある。
それでもAIで選考作業の時間短縮ができれば、浮いた時間で絞り込まれた人材の面接時間を増やしたり、インターンシップの学生と接したりする時間に充てることが可能になる。これにより、より精度の高い丁寧な採用活動を行うことができるようになるだろう。
