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採用担当者は会社で最も優秀な人材がなるべき 戦略センターとしての「人事畑」

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面接担当者で基準や方法を共有する

 かように人材流出は、ボディブローのように企業の体力を奪います(もちろん一方では、新陳代謝による社内の活性化という側面もあるわけですが)。

 だから面接担当者によってばらつきが出る「印象」や「人柄」を評価材料にしたり、誰でも大言壮語が吐けるような質問を繰り返したりしては、本当に必要な人材は採用できません。

 そのためにまずは、面接にあたる採用チーム全員が、「どういうコンピテンシーを持っている人が望ましいのか」「それを見抜くにはどういう質問が必要か」「印象や好き嫌いといった個人的感想を排除するには何に注視すべきか」といった基準や方法を共有しなければなりません。

 たとえば、意欲的な応募者が面接に来ると、人によっては「生意気だ」という第一印象を受けることがあります。するとその後は、その応募者を落とすために欠点を探すようになる、といった状況が起こり得ます。

 逆に、ルックスの良い異性の応募者が来たら、良い点だけを探すということも起こり得ます。このように面接担当者の個人的な印象で採用不採用を決めてしまえば、入社後のミスマッチが出てしかるべきでしょう。

 また、若者の労働観の多様化、草食化などもあり、かつてのような猛烈に仕事をするタイプの人材は明らかに減っています。そのため、有能でがむしゃらに働けるような希少な人材は、各社間での奪い合いです。

 そんな優秀な応募者は、面接官のレベルを見ています。採用する側がレベルの低い質問をしていては、「この程度の人間しかいないのなら、ここでは成長できそうもないな」と逃げられてしまいます。

 だから一次面接で「こいつはほかの応募者とはちょっとレベルが違う」という人がいたら、次は社内トップクラスの人材を充ててケアし、「こういう人がいるのなら面白いかもしれない」と感じてもらえるよう囲い込む必要があるでしょう。

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