働く性的マイノリティの当事者にとって、どんな職場が「働きやすい環境」と言えるのだろうか。
前述の厚労省の委託調査で聞かれた「性的マイノリティが働きやすい職場とは、どのような職場だと思うか」との質問に対し、当事者の回答で最も多かったものは「性的マイノリティであることを理由に、人事評価や配置転換、異動等で不利な扱いを受けない職場」で約6割だった。そして次に多かったのが「ハラスメントがない職場」。
つまり、まだまだ現状の職場は性的マイノリティであることを明かすと、不利になってしまうことがあり、安全ではないと感じている人が多いということだろう。
実際に、同調査では職場で誰か一人にでもカミングアウトしていると答えた当事者はたった1割程度で、ほとんどの人は職場では一人も伝えていない。
「仕事と性のあり方は関係ない」と思う人も多いだろう。実際に筆者もそうであってほしいと思うが、職場をはじめ社会全体がシスジェンダーや異性愛を前提として制度や文化が形成されている現状では、仕事と関係ないとは言えない。
パワハラ防止法の可能性
当事者の多くが求めていることは、特別な配慮でも、“多様性”枠として陳列されることでもない。性的マイノリティであることが不利にならず、ハラスメントを受けることもない、安全にフェアに働ける環境ではないだろうか。
この点からも、「パワハラ防止法」は現状の景色を変える大きなきっかけとなる可能性がある。なぜなら、これまで法的なバックグラウンドがなかったことで、意識のある企業だけが「LGBT施策」に取り組んできたが、これからは中小企業をはじめ、意識の有無にかかわらず取り組まなければならない義務となるからだ。
では、具体的にどんな施策を行っていけば良いのだろうか。パワハラ防止法は企業が実施しなければならない措置義務を設けている。しかし、あくまでもこれは最低限やらなければならないベースラインだ。既に大企業ではクリアしているところもあるだろう。しかし、冒頭の当事者の“実感”のように、このベースラインだけで働きやすい職場を実現できるわけではない。
「同性パートナーにも福利厚生を適用したのに、利用者が全然いない」
「LGBT施策を実施したら、当事者からやめてほしいと匿名で連絡がきた」
「マーケティングの観点からも性別欄は必要だけど、どういう選択肢にしたらいいだろう」
「トランスジェンダーの従業員のトイレや更衣室の利用について、どんな対応が完璧だろうか」
こうした企業担当者の声も頻繁に耳にする。この連載では、さまざまなジェンダーやセクシュアリティの人々にとっての「働きやすい職場」に向けて、一つひとつの制度や認識について考えていきたいと思う。
（松岡宗嗣）
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